 Si lees habitualmente esta columna habrás comprobado que en ocasiones he escrito que el coaching renuncia a preguntar por qué y se centra en preguntar para qué. Pues bien, hoy voy a romper esa regla y te voy a proponer justamente lo contrario.
La Sociedad Latinoamericana para la Calidad propone una herramienta, Los 5 Por Qués, que consiste en profundizar en las causas de un problema preguntando por qué cinco veces tal y como su nombre indica. Veamos un ejemplo: 1. Se descubrió que el monumento a Lincoln era el que más rápidamente se deterioraba de todos los ubicados en Washington. ¿Por qué? 2. Porque se limpiaba con más frecuencia que el resto de los monumentos. ¿Por qué? 3. Porque los detritus de los pájaros eran allí más abundantes y si no se eliminaban con esa frecuencia causarían un daño irreparable. ¿Por qué? 4. Porque había más pájaros en ese entorno, especialmente gorriones. ¿Por qué? 5. Porque en ese monumento había sobreabundancia de ácaros, el alimento preferido de esos pajarillos. ¿Por qué? 6. Porque la iluminación de dicho monumento en concreto, distinta a la de los demás, favorecía precisamente la proliferación de ácaros. Se cambiaron las luces y fin del problema. ¿Te animas a aplicar esta estrategia para solucionar alguna dificultad a la que te estés enfrentando? Ten en cuenta que cuando cojas “carrerilla” es interesante que no te autolimites a solo cinco por qués si ves sencillo hallar nuevas causas, que no se pueden comenzar las preguntas con otras partículas interrogativas como quién o cuándo (dado que el interés se centra en el proceso y no en las personas) y que la técnica es mucho más eficaz si se trabaja en equipo mediante lluvia de ideas.
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 El coaching es el arte de preguntar para centrar al cliente en su objetivo y su plan de acción. Te invito a que respondas a lo que hoy te formulo si lo que deseas es encontrar trabajo:
- ¿Qué parte del objetivo “conseguir trabajo” depende de ti? Me refiero a tareas como redactar un buen currículum, inscribirte en webs de búsqueda de empleo, acudir a selecciones de personal… Haz una lista detallada de estrategias que te ayude a organizar la acción. Luego, para cada uno de esos pasos, traza una agenda que te marque el día a día. - Define qué clase de trabajo quieres, con quién, dónde lo quieres, cuánto deseas ganar. Te servirá para centrarte en una búsqueda específica, pues un error común es conformarse con trabajar “de lo que sea”. Acaso no tengas, paradójicamente, la preparación adecuada para trabajar “de lo que sea” y no obstante seas una persona fuera de serie en aquello para lo que sí te has especializado, sólo que tu futuro contratador no te conoce todavía y tu búsqueda de empleo consista en trazar puentes entre tú y él. - ¿De qué recursos internos y externos dispones? Ello incluye cosas, estrategias y personas. Detengámonos en lo último: ¿tienes la seguridad de haber explotado a fondo tu lista de contactos, por ejemplo? - En coaching exploramos lo que conocemos como “ecología del objetivo”, o sea, cómo afectará su consecución al entorno en el que te mueves: ¿para qué quieres conseguir un empleo? ¿Qué perderás cuando lo consigas? ¿Qué ocurrirá si no lo consigues? ¿Quién se verá afectado si alcanzar o no alcanzas lo que te propones? - Finalmente, plan de acción: ¿qué pasos son necesarios para llegar a tu objetivo? ¿En qué orden? ¿Qué es lo que dejarás de hacer?  Despacho de Walt Disney Cuenta la leyenda que Walt Disney disponía de tres ubicaciones distintas para su equipo creativo. La primera era una sala adornada con colores brillantes y cojines en el suelo donde se echaban para fantasear sobre cómo sería la siguiente producción. La segunda era una oficina de trabajo donde filtraban las ideas que se les había ocurrido en aquella primera “sala de cuento de hadas” para quedarse con las que era factible desarrollar. La tercera era el propio despacho de Disney, sobrio, en el que el equipo debía responder a las preguntas inquisidoras del jefe que adoptaba el rol de “policía malo” poniendo objeciones a cuanto le proponían. El resultado es el que universalmente conocemos: el único productor de la historia del cine que ha conseguido que el público vaya a ver sus películas por él (“¡una película de Disney!”), no por el director o por los actores. La programación neurolingüística (PNL) modela este excelente proceso y lo denomina Creatividad Disney. Consiste en diseñar un proyecto en tres fases. ¿Te apetece probarlo?
1. El soñador. ¿Qué quieres hacer? ¿Para qué? ¿Qué beneficios buscas con ese objetivo? ¿A dónde quieres que te conduzca esa idea en el futuro? 2. El realista. ¿Cuándo estará completado el proceso? ¿Quién está implicado en su consecución? ¿Cuáles serán los pasos secuenciados para conseguirlo? ¿Cómo medirás los resultados? 3. El crítico. ¿A quién afectará esa idea? ¿Qué podrán objetar al plan? ¿Cuándo y dónde no querrás ponerlo en marcha? ¿Qué le falta al plan en el estado actual o qué necesitas para arrancar? Más fácilmente lo podemos resumir en tres preguntas: ¿qué deseas conseguir? ¿Cómo vas a hacerlo? ¿Qué obstáculos podrían impedírtelo? |
“Una creencia no es simplemente una idea que la mente posee: es una idea que posee a la mente”. (Robert Oxton Bolt) Archivos
Diciembre 2016
El lenguaje lo cambia todo: si digo "circunstancia" desdramatizo la situación que antes denominaba "problema". Así podré enfocar la solución de una forma más objetiva. 
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